辞职后在处理工资发放时间时，以下错误操作可能导致权益受损：
1. 未书面确认发放时间：仅口头与HR约定发放时间，未在离职申请或协议中写明，后续公司拖延时无法提供有效证据。
2. 接受模糊表述：在离职申请中填写“公司统一安排”“月底发放”等模糊时间，导致公司随意拖延，违反“解除时一次性付清”的法律规定。
3. 忽视工资结算明细：未核对工资构成与发放时间的关联性，如公司以“未完成交接”为由延迟发放，未及时提出异议并保留交接完成的证据。

若您已出现上述错误操作，或对工资发放时间有疑问，建议及时咨询律师，避免错过维权时效。
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针对“辞职后工资发放时间应填写在离职申请或协商一致的文件中”这一结论，可依据以下法律规定进行分析：
根据《工资支付暂行规定》第九条（1995年施行）：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

结合问题场景，辞职属于劳动合同解除的情形，因此工资发放时间原则上应为劳动合同终止日（最后工作日）。但如果公司有固定发薪日（如每月15日），且双方未另行约定，则需在离职申请中明确“按公司固定发薪日发放”，但需注意不得违反“解除时一次性付清”的原则（若固定发薪日距解除日不超过合理期限，实践中可视为符合规定）。综上，工资发放时间应填写在离职申请或书面协议中，且需符合上述法律规定。
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辞职后若未妥善处理工资发放时间，可能面临以下法律风险：
1. 工资拖欠风险：若未明确发放时间，公司可能以“流程未走完”为由拖延，导致工资延迟发放超过30日，违反《工资支付暂行规定》。例如：员工离职时未填写发放时间，公司以“财务审核需要时间”为由，将工资拖延至离职后45日发放，员工需通过劳动仲裁维权。
2. 证据链缺失风险：未在离职申请中填写发放时间，且无书面沟通记录，公司否认约定时间时，员工无法证明工资发放的具体节点，导致仲裁或诉讼中举证困难。例如：员工口头与HR约定离职后10日发薪，但未留存证据，公司事后否认，员工因缺乏证据无法主张权益。
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关于辞职后工资发放时间的填写位置，核心需结合劳动合同约定与离职流程规范。以下为您分情况说明：
辞职后工资发放时间通常应填写在离职申请或离职协议中。

1. 若存在书面劳动合同，且合同中明确约定了工资支付周期（如每月15日），则工资发放时间应填写为劳动合同终止日（即最后工作日）或按合同约定的支付周期顺延（如最后工作日在10日，约定15日发薪，则填写15日）。
2. 若双方协商一致调整发放时间（如提前结清或延后至公司固定发薪日），则需在离职申请或书面协议中明确协商后的具体日期，避免后续争议。
3. 若公司有统一的离职流程文件（如离职交接单），则应在该文件的“工资结算”栏目中填写具体发放时间，确保与公司流程一致。

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