超市小时工离职时，若工资问题处理不当可能面临法律风险，以下为具体风险点及实例：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。实例：超市小时工2023年5月离职时被克扣工资，2024年7月才想起维权，此时已超过仲裁时效，仲裁机构可能不予受理；
2. 证据链缺失风险：缺乏工作时间或工资支付证据，导致无法证明工资“低”的事实。实例：小时工主张超市支付的工资低于最低工资标准，但未保留打卡记录和工资条，超市否认双方存在劳动关系，最终小时工的主张因证据不足被驳回。
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超市小时工离职时，若采取错误操作可能损害自身权益，以下是常见的错误行为：
1. 未保留工作证据：离职时未保存打卡记录、工资条等，后续维权时无法证明工作时长和工资标准，导致主张难以被支持；
2. 接受口头承诺：超市以“后期补发”为由拖欠工资，小时工仅听信口头承诺而未要求书面确认，后续超市反悔时无据可依；
3. 擅自放弃维权：因担心麻烦或认为金额小而放弃追讨，导致合法权益受损，也可能助长超市的违法用工行为。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对超市小时工离职工资的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条（2018修正）：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”第五十条（1994年）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
超市小时工的工资属于劳动报酬，适用上述条款。若超市支付的离职工资低于当地小时最低工资标准，或无故克扣、拖欠，均违反法律规定；若工资符合最低工资标准且足额支付，则合法，不存在“低”的问题。结论：超市小时工离职工资是否“低”，关键看是否违反最低工资规定及工资支付义务。
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关于超市小时工离职工资是否低的问题，核心要看工资是否符合法定标准及合同约定。以下为您分析不同情况：
超市小时工离职工资不得低于法定标准及合同约定，不存在“必然低”的情况。
1. 若超市与小时工约定的小时工资不低于当地小时最低工资标准，且离职时足额结清，则工资符合要求，不存在“低”的问题；
2. 若超市未按合同约定支付工资，或支付标准低于当地小时最低工资标准，则属于违法克扣，此时离职工资是“低”的；
3. 若小时工存在未完成约定工作任务、给超市造成损失等情形（需超市举证），超市按合同约定扣减工资后仍不低于最低工资标准的，属于合法扣减，此时工资不一定“低”。

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