工厂取消带薪休假可能引发以下法律风险：1.未休年假工资支付风险：若工厂未支付未休年假300%工资，员工申请仲裁后，工厂需补足差额并可能承担额外赔偿。例如：员工年休假5天，日工资200元，工厂未安排休假也未支付报酬，需支付5×200×300%=3000元，若逾期未付还可能产生滞纳金。2.被迫离职的经济补偿风险：若工厂取消休假导致员工被迫辞职，员工可主张经济补偿。例如：员工工作3年，月工资5000元，被迫离职后可获得3×5000=15000元经济补偿。
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针对工厂取消带薪休假的合法性判断，可依据《职工带薪年休假条例》的具体条款分析：根据2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位需统筹安排职工年休假，确因工作需要不能安排的，经职工本人同意可不安排，但需支付300%日工资报酬。若工厂取消月带薪休假、年带薪休假时，未与员工协商一致，也未支付对应报酬，则违反该条款；若工厂因生产特点跨年度安排年休假且协商一致，仅调整时间未取消，则符合“确有必要跨年度安排”的规定，不违法。综上，工厂直接取消且无协商、无报酬的行为违法。
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关于工厂取消月带薪休假、年带薪休假是否违法及后续问题，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的结论：工厂取消带薪休假是否违法需分情况判断。1.若工厂未与员工协商一致，也无生产经营特殊需要，直接取消月带薪休假、年带薪休假，则违法。2.若工厂因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假，且与员工协商一致，仅调整年休假时间（未完全取消），则不违法。3.若工厂经员工书面同意不安排年休假，并按日工资300%支付未休年假工资，则取消年休假的行为合法，但月带薪休假无此例外。
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工人在处理工厂取消带薪休假问题时，需避免以下错误操作：1.未保留书面证据：仅凭口头沟通主张权利，缺乏工厂取消休假的通知、工资记录等书面证据，导致维权时无法举证。2.擅自旷工抗议：因工厂取消休假而旷工，可能被工厂以“违反规章制度”为由辞退，丧失后续维权的有利地位。3.超过诉讼时效维权：未在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，导致诉求因时效届满不被支持。若您不确定自己的操作是否正确，建议及时咨询律师，避免因错误行为影响维权结果。

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