根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，我们来分析每月5号发工资的合法性。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条（2012年修正版）规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定每月5号发放工资（无论是当月还是上月工资），且按月足额支付，则符合该法条“按约定支付”的要求，不构成违法；若未约定或约定不明确，但每月5号发放上月工资且周期固定（如每月5号发上月工资），也属于“及时支付”，因工资支付周期通常为一个月，从工作结束到发放间隔5-15天属于合理范围，未超过“及时”的法定标准。因此，每月5号发工资只要符合约定和周期要求，即合法。
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以下特殊情况可能影响每月5号发工资的处理结果，需特别关注：
1. 公司因生产经营困难延期支付：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若公司因经营困难与工会或员工协商一致，可延期支付工资（最长不超过30天），此时每月5号发工资可能延迟，但属于合法情形；
2. 员工同意延迟发放：若员工与公司签订书面协议，同意将工资发放日期从每月5号延迟至每月10号，则新的发放日期有效，公司不构成违约；
3. 法定节假日影响：若每月5号为法定节假日，公司可能提前至节前最后一个工作日发放工资，此时发放日期虽提前，但属于合理调整，不影响工资支付的合法性。
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每月5号发工资可能存在以下法律风险，需引起注意：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若公司从2023年1月起每月5号延迟发放工资，员工直到2024年2月才申请仲裁，则2023年1月至2023年2月的工资争议可能超过时效，无法得到支持；
2. 证据链风险：若公司未提供工资条或工资条未注明发放日期，员工仅靠银行流水可能无法证明工资发放时间与约定不符。例如，银行流水显示每月10号到账工资，但劳动合同约定每月5号发，若没有工资条佐证，可能无法证明公司违约。
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在处理每月5号发工资的问题时，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视劳动合同约定：未仔细查看劳动合同中工资支付日期的条款，导致对工资发放时间产生误解，甚至错过维权时机；
2. 未留存工资凭证：未保存工资条、银行流水等证据，当公司拖欠工资时，无法证明工资发放的具体时间和金额，增加维权难度；
3. 盲目维权：发现工资发放时间与预期不符时，未先与公司沟通确认，直接投诉或仲裁，可能激化矛盾，影响后续工作。

若您在工资发放问题上有具体疑问或遇到纠纷，欢迎向我们咨询，我们将为您提供专业的法律建议。

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