公司逼迫员工离职时，员工需警惕以下法律风险：
1、证据不足风险：若无法充分举证公司的逼迫行为，主张可能不被支持。例如，公司口头要求调岗降薪但未留书面或录音证据，后续仲裁时公司否认，员工将因缺证难获经济补偿。
2、赔偿计算错误风险：因不了解赔偿标准，可能错算经济补偿或赔偿金，造成损失。比如，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，未按三倍封顶计算，或工作年限计算有误，导致少主张赔偿。
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处理公司迫使离职问题时，以下特殊情况或例外情形会影响结果：
1、高收入员工情形：劳动者月工资高于直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按三倍社平工资封顶支付，年限最高不超过十二年，其补偿金额与低于或等于三倍社平工资的员工不同。
2、员工过错情形：若员工因严重违反规章制度、严重失职致重大损害等过错，公司据此解除合同，即使存在逼迫行为，员工也难主张补偿或赔偿，因公司解除理由合法。
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公司迫使离职时，员工若操作不当易损害权益，常见错误行为有：
1、冲动主动辞职：部分员工情绪激动，未留证据便提交辞职申请，且理由未提公司逼迫，将因主动辞职且无法定事由难获补偿或赔偿。
2、消极对抗工作：以拒班或消极工作对抗逼迫，可能被公司以违规辞退，自身陷入不利，甚至面临赔偿公司损失风险。
3、忽视仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，超期主张权利将无法通过仲裁或诉讼维权。若已出现类似情况或担心权益受损，建议及时联系我为您解答补救措施。
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公司迫使员工离职时，《中华人民共和国劳动合同法》相关条款为员工主张权利提供明确依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依第三十八条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。第三十八条列举了可解除合同的情形，如未提供劳动保护或条件、未及时足额付报酬、未缴社保等。公司迫使离职行为若符合上述情形，员工解除合同后有权获经济补偿。同时，第四十七条明确经济补偿计算方式：按工作年限，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，月工资为解除前十二个月平均工资。若公司违法解除或终止合同，依据第八十七条，应按第四十七条标准二倍支付赔偿金。因此，员工可根据逼迫行为是否符合法定情形，依据上述条款主张经济补偿或赔偿金。

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