销售人员业绩未达标时，企业在考虑辞退前，要避开以下错误做法：
1. 未明确业绩标准就辞退：有些企业没和销售人员约定具体的业绩考核标准，也没告知对方，仅以“业绩不好”为由辞退，这忽略了“不能胜任工作”的前提，属于违法解除劳动合同，可能要赔偿。
2. 跳过培训或调岗直接辞退：企业发现销售人员未完成业绩，不做任何培训或岗位调整就解除合同，这违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。该条款规定，培训或调岗是辞退不能胜任工作员工的法定前置程序，跳过就违法。
3. 用“末位淘汰”辞退：不少企业搞“末位淘汰制”，认为销售业绩排末位就是不能胜任，直接辞退。但实际上，末位淘汰不等于不能胜任，只要员工达到约定业绩标准，就不能这么做，否则违法。
若企业有这些错误操作，可能引发劳动争议，带来法律风险和经济损失。你要是正为销售人员未完成业绩的处理发愁，建议及时联系我，我来帮你解答，避免因操作不当承担责任。
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关于如何合法辞退业绩未达标的销售人员，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十条明确：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”在销售人员未完成业绩的情况中，关键是企业要证明对方“不能胜任工作”。首先，企业得有明确、合理且已告知销售人员的业绩标准，这是判断“不能胜任”的基础。其次，销售人员没达标时，企业不能直接辞退，必须先培训或调岗，这是法定的第一步。只有培训或调岗后，对方仍无法完成业绩，即“仍不能胜任工作”，企业才能依法解除合同。所以，业绩不达标不必然导致辞退，只有满足这些法定条件，辞退才合法合理。
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销售人员未完成业绩，企业若处理不好，会面临这些法律风险：
1. 违法解除劳动合同的风险：如果企业没满足《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，就直接辞退，比如某公司仅因销售人员一个月未达销售目标，且没培训没调岗就发辞退通知，销售人员可要求继续履行合同，或要求支付违法解除赔偿金，金额是经济补偿的二倍。
2. 证据链不足的风险：企业要以业绩不达标辞退销售人员，需提供充分证据，证明对方不能胜任工作、已培训或调岗、仍不能胜任等。例如某企业以此为由辞退，但拿不出书面的、已告知的业绩考核标准，也没有培训或调岗记录，劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足败诉，导致辞退被认定为违法。
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企业要合法辞退业绩未达标的销售人员，必须严格遵守法定程序。以下按不同情况详细说明：
1. 若有明确合法的业绩考核标准，且已提前告知销售人员。企业要先确认对方未完成业绩是否属于“不能胜任工作”，这里的标准要具体可量化，比如“月度销售额未达5万元”，不能模糊说“业绩不佳”。同时，标准要经民主程序制定并公示，对销售人员才有约束力。
2. 若销售人员确实不能胜任工作，企业不能直接辞退。按法律规定，应先培训，或调整到与原岗位技能相近的其他销售岗位，比如从高端产品销售调到入门级产品销售。培训内容要和提升销售技能相关，如产品知识、销售技巧培训；岗位调整要合理，不能带惩罚性。
3. 若培训或调岗后，销售人员仍不能胜任工作。这时企业可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条解除合同，但要提前三十日书面通知本人，或额外支付一个月工资作为代通知金，同时支付相应经济补偿。

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